对合理加班该审批不审批也是一种劳动侵权

如果用人单位没有履行加班审批手续，还能认定劳动者加班吗？日前，北京市第三中级人民法院审结了一起涉加班劳动纠纷，员工刘某就加班申请审批却未获通过，公司拒绝认定加班，法院经审理，判决公司支付未获审批部分的加班工资1416元。（2月1日《工人日报》）

劳动者辛辛苦苦加了班，只因用人单位未审批，就不算加班？依据用人单位与劳动者签订的劳动合同，貌似用人单位的定性是对的。但劳动合同之外还有法律，劳动合同必须符合法律规定。当用人单位的管理行为引发劳动争议时，法律拥有最终的“发言权”和“裁判权”。北京第三中级人民法院判决认定用人单位未予审批的劳动者加班算加班，既在个案中支持了劳动者的诉求，维护了劳动者的加班权益，也给所有用人单位和劳动者上了一堂有关如何理解和定性“无审批加班”的法治教育课，有助于各方准确评判用人单位的加班审批效力，准确把握加班权益的合法合理边界。

为了规范加班管理，提升加班效率，保障加班认定的规范性、准确性、劳资一致性，不少用人单位都通过规章制度或劳动合同设定（约定）了加班审批规则，明确了加班审批的条件和流程。诚然，设定加班审批规则有其积极意义，但根据《劳动合同法》，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则；用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

如果用人单位滥用强势地位，设定或约定对劳动者不公平、不合理的加班审批规则，对应该审批、应该认可的加班不审批、不认可，就侵犯了劳动者的合法权益。在劳动领域，用人单位利用规章制度、员工手册、劳动合同（多由用人单位单方拟定）等方式，设定对劳动者不公平、不合理的加班审批规则，缺乏法律效力。

实际上，未履行审批手续或未获得审批的加班不一定是无效加班。在现实的劳动场景中，存在着很多事实性加班情形，比如，用人单位安排的每日或每周、每月工作时间明显超出法定工作时间，即便用人单位未对加班进行审批，劳动者的加班权益也不能被抹掉；有的劳动者在审批加班的时段之后，又延续加班，确实付出了劳动，这部分延续性劳动也是加班；有些劳动者应用人单位的要求或在用人单位知情的前提下，在“八小时之外”完成了某项工作，确实存在加班事实，即便用人单位未审批，也具备了加班的法定要素。

显然，有些未审批的加班具有客观性或必要性、合理性，如劳动者确实存在加班事实，用人单位不得以规章制度规定或劳动合同约定的审批流程对抗劳动者主张加班认定的合法权利。

“无审批加班”的一头连着用人单位的劳动管理权，一头连着劳动者的加班权，要找到这两种权利的最大公约数，最终还得靠法律。法院、人社部门、工会等应该定期发布有关加班认定的典型案例，广泛开展普法宣传活动，对用人单位和劳动者进行教育引导。法院、劳动仲裁机构还应依据《劳动法》《劳动合同法》等法律法规，加强对“无审批加班”问题的关注和研究，进一步明确加班事实的认定条件、范围和标准，不断增强加班认定的规范性、准确性、合理性、公平性、统一性，不断凝聚有关加班认定的法律共识和社会共识，用裁审行为指引社会预期，倒逼用人单位纠正错误、规范加班审批管理，维护劳动者合法权益。